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Führungsstile und Glaubwürdigkeit
Auf die richtige Einstellung kommt es an! Führungsstil ist nicht gleich Führungsstil: je nachdem, aus welcher Perspektive man das Thema betrachtet, Führungskompetenz kann man zwischen 3 und 5 Führungsstilen unterscheiden.

Klassische Führungsstile:
  • autokratisch
  • demokratisch
  • Laissez-faire
Autokratischer Führungsstil
bedeutet: Nur die Führungskraft hat das Sagen. Der Chef entscheidet alles allein. Eine Begründung braucht er nicht abzugeben. Die Mitarbeiter sind nur ausführende Organe.
Demokratisch
bedeutet: Die Mitarbeiter werden einbezogen. Entscheidungen werden mit ihnen diskutiert. Meist bildet sich dabei die endgültige Entscheidung schon heraus. Die Entscheidungsgründe werden ausführlich dargelegt.
Laissez-faire
heißt wörtlich „machen lassen“: Der Chef kümmert sich um nichts; er hält sich raus. Er stellt höchstens die Arbeitsaufgabe oder das zu lösende Problem vor und gibt dazu einige Informationen. Dann sollen die Mitarbeiter sehen, wie sie zurechtkommen. Sie haben volle Freiheit. Sie entscheiden allein.

Diese Dreiteilung stammt von dem Psychologen Kurt Lewin, der sie Ende der 30er Jahre erstmals veröffentlicht hat und bis heute Gültigkeit besitzt.

Das heute gängige Führungsstil-Modell
Was sich in der Praxis gehalten hat, ist die gegenüber der klassischen Dreiteilung differenziertere Aufteilung auf fünf Führungsstile. Wie schon erwähnt: Fast immer, wenn heute von Führungsstilen die Rede ist, geht man von fünf grundlegenden Führungsstilen aus.
  • der autoritäre oder autoritär-direktive Führungsstil, gekennzeichnet durch einsame Entscheidungen, penible Anweisungen und harte Kontrollen; ausschließlich an Fakten, Leistung, Ergebnissen interessiert, aber nicht am Menschen;
  • der gemäßigt autoritäre oder – weniger freundlich ausgedrückt – der autoritär-instabile Führungsstil. Vertreter dieses Führungsstils versuchen, den Mittelweg zu gehen, den Weg des geringsten Widerstands.
  • Sie wollen sich mit ihren Mitarbeitern friedlich einigen und vor allem die Konflikte vermeiden, die der autoritär-direktive Stil meist mit sich bringt. Wenn es ernst wird und sie selbst unter Druck geraten, greifen sie aber rasch auf autoritäre Verhaltensweisen und die ihnen zur Verfügung stehenden Machtinstrumente zurück.
  • der sach- oder leistungsorientiert-kooperative Führungsstil, der ein hohes Maß an Leistungs- und Mitarbeiterorientierung miteinander vereinbaren will.
  • der partnerschaftlich-kooperative Führungsstil, bei dem der Mensch und das menschliche Miteinander vor der Leistung, vor den Sachergebnissen kommen. Er ist doch eindeutig zugunsten der Mitarbeiterorientierung verteilt.
  • der Laissez-faire-Stil.
Die Wissenschaft tut sich schwer damit, sich auf einen Führungsstil als den besten festzulegen. Das ist auch verständlich, denn wissenschaftlich objektiv dürfte sich ein Zusammenhang zwischen Führungsstil und Erfolg kaum nachweisen lassen. Dafür gibt es zu viele Einzelfaktoren, die zusammenwirken. Der Führungsstil ist nur einer von ihnen und kann nicht isoliert betrachtet werden.

Sachorientiert kooperativ zu führen ist heute der allgemeine Trend: Kaum jemand wird noch mit voller Überzeugung einen ausschließlich autoritären Stil vertreten; ein ausschließlich mitarbeiterorientierter Stil hat in der harten Realität des Geschäftslebens keine Chance; und der Laissez-faire-Stil war noch nie ein Vorbild – obwohl er heute häufiger vorkommt, als man denkt.

Führungsstil und Glaubwürdigkeit
Je glaubwürdiger Sie sind, desto einfacher gelingt es Ihnen, Mitarbeiter zu guten Leistungen zu motivieren und auch unbequeme Anweisungen durchzusetzen. Deshalb sollten Sie gezielt daran arbeiten, Ihre Glaubwürdigkeit zu steigern

Konsequent handeln
Mitarbeiter erwarten, dass Sie Ihre Verpflichtungen einhalten und aussagen und Handeln in Übereinstimmung miteinander stehen. Das bedeutet natürlich nicht, dass Sie Ansichten oder Pläne nicht ändern dürfen. Aber es heißt, dass sie sich an bestehende Pflichten erinnern und notwendige Änderungen begründen. Das gilt in kleinen Dingen wie Terminabsprachen genauso wie im konsequenten Vermitteln von Leitbildern. So handeln viele Führungskräfte inkonsequent, weil sie von den Mitarbeitern Teamarbeit fordern, Entscheidungen aber ohne Rücksprache mit dem Team treffen.

Berechenbar sein
Als Führungskraft tragen Sie wesentlich zum Erfolg Ihrer Mitarbeiter bei. Unberechenbare Führungskräfte erzeugen Angst und verursachen Unglaubwürdigkeit, weil niemand weiß, ob morgen noch das gilt, was Sie heute verkünden. Achten Sie auf eine klare Führungspolitik, gerade auch bei Sanktionen. Ein bestimmtes Fehlverhalten (beispielsweise unpünktliches Erscheinen am Arbeitsplatz) darf nicht an einem Tag zu einem scharfen Verweis, am anderen Tag zu einem milden Lächeln führen.

Offen kommunizieren
Wenn Mitarbeiter gezwungen sind, immer wieder nachzuprüfen, ob die Dinge wirklich so liegen, wie Sie sie darstellen, sind Sie unglaubwürdig. Sorgen Sie dafür, dass sich Ihre Mitarbeiter auf das verlassen können, was Sie sagen. Nur dann bieten Sie die Orientierung, die Ihre Mitarbeiter von Ihnen erwarten. Dies schließt aber auch ein, zuzugeben, wenn Sie sich einer Sache nicht sicher sind und noch eine Experten-Meinung einholen müssen.

Authentisch sein
Als Führungskraft wirken Sie auf Ihre Mitarbeiter auch als Mensch, der sich freut, ärgert, motiviert oder frustriert ist. Ein ständiges Verstellen wirkt auf Ihre Mitarbeiter unecht. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern gelegentlich auch Ihre Gefühle.

Tipp: Wie alle Mitarbeiter haben natürlich auch Sie eigene Interessen (Beförderung, größeres Büro etc.), die Sie verfolgen. Wenn das offensichtlich ist, sollten Sie das nicht leugnen und diese Interessen auch realisieren. Ein anderes Verhalten würde Ihren Mitarbeitern unglaubwürdig erscheinen.

8 Tipps, wie Sie Ihren Führungsstil durch mehr Glaubwürdigkeit optimieren
  1. Sie können es nicht allen recht machen - Versuchen Sie es, werden Sie scheitern und Ihre Glaubwürdigkeit beschädigt.
  2. Enttäuschen Sie so wenig wie möglich die Erwartungen Ihrer Mitarbeiter – bittet man Sie um Hilfe, sollten Sie Ihr Möglichstes tun.
  3. Vermeiden Sie Populismus und prüfen Sie bei Entscheidungen, ob Sie sie auch langfristig durchhalten können. Jede Entscheidung, die Sie zurücknehmen müssen, kratzt an Ihrer Glaubwürdigkeit.
  4. Tragen Sie Konflikte aus. Wenn Sie ihnen ausweichen, weiß niemand, woran er bei Ihnen ist.
  5. Geben Sie Fehler offen zu – nur dann können Sie unumstößlich über die Fehler Ihrer Mitarbeiter sprechen. Üben Sie in diesem Zusammenhang durchaus auch einmal Selbstkritik, umso glaubwürdiger wird im umgekehrten Fall die Kritik an Ihren Mitarbeitern
  6. Sie müssen nicht alles kommunizieren, was Sie wissen. Aber wenn Sie etwas sagen, sollten Sie ehrlich sein. Erweisen sich Ihre Aussagen dennoch als falsch, weil Sie es nicht besser wussten, klären Sie das auf.
  7. Verlangen Sie nichts, was Sie nicht selbst bereit sind zu leisten. Denn: Warum sollen Mitarbeiter Überstunden leisten oder morgens pünktlich sein, wenn Sie selbst nicht als Vorbild vorausgehen.
  8. Wechseln Sie nicht allzu häufig die Ziele, die Sie Ihrem Team kommunizieren. Suchen Sie sich deshalb aus der Vielzahl von Zielen, die Sie verfolgen (etwa Neukundengewinnung, Kostensenkung, Abläufe beschleunigen) eines als Hauptziel heraus, das Sie propagieren und Ihrem Team als Leitbild vermitteln.
   
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